25.02.2007
--
Bilindiği gibi çalışma hayatını düzenleyen temel yasa 4857 sayılı İş
Kanunu’dur. Bu yasanın öncelikleri ve işin devamında işçi ile işveren
arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde asli unsur yasa maddeleri
içinde belirtilen ve bazen yönetmeliklerle şekil şartları da belirtilen
kayıt ve belgeleme esasıdır.
İşveren bu
kanunda sözü edilen tüm belge ve kayıtları tam ve usulüne uygun tutmak
zorundadır. Aksi halde işçinin iddia ile suçladığı veya işten
ayrıldığında iş mahkemesine dava açarak istediği haklarını bir şahit
göstermesiyle alabilme gibi bir riski olacaktır. Zira bundan önceki 3 iş
kanununun (1937 tarihli 3008 sayılı,1967 tarihli 931 sayılı ve 1971
tarihli 1475 sayılı İş Kanunları) hazırlanma amacında olduğu gibi bu
yasada işçinin zayıf olduğu ve korunması gerektiği inancı üzerine
kurulmuştur. Bu düşüncenin haksız olduğunu savunmak yersiz olur ancak,
tüm sorumluluklarını yerine getiren ve işçi tarafından haksız taleplerle
karşılaşan işverenin bu yasa gerekçesi göz önünde bulundurulduğunda
kendini aklama ve haklı olduğu halde davayı kazanmada zorlanacağı
açıktır.
Yazılı
belgeye dayanmayan işveren ne yazık ki haklı bile olsa davayı kaybetme
veya hak edişleri tekrar ödemek zorunda bırakılacaktır.
Örnekleyelim:
İşçi her yıl yıllık izinlerini kullanmıştır. Ancak işveren yıllık
izinleri ayda 3 gün veya değişik tarihlerde 5+3+2+1+3 gün şeklinde 14
gün izin kullandırmıştır. Ancak bu işveren yasanın 56. maddesine
uymadığı için ve ayrıca bu izinlerin yıllık izin olduğunu gösterir izin
dilekçesi izin beyanı veya yıllık izin yönetmeliğinin şekil şartı da
koyduğu izin kartına izinleri işleyip karşısına işçinin imzasını
almadığı için bu izinlerin kullanıldığının ispatında zorlanacaktır.
Çünkü işçi iddia ile işveren ispat ile yükümlüdür.
Bu durumda
işveren, işçinin izin kullandığını ispat edemediği takdirde izin
kullanılmamış gibi işlem görecek ve davayı açan ayrılan bir işçi ise
işverenden kullanmadığını iddia ettiği geriye dönük (en çok 5 yıla
kadar) tüm izin haklarını paraya çevirip alabilecektir. İşverenin izin
formlarıyla bunu ispatlamaya çalıştığını düşünelim. Hatta bu izinleri
izin kartına işleyip işçiye imzalatmış olsun. Bu durumda işveren iş
kanunun 103. maddesine muhalefetten her izin dönemi için 155 YTL idari
para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Çünkü yasa yıllık ücretli
izinlerin bir keresi 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e
bölünebileceğini açıklamaktadır.
Oysaki yasaya
uyma hem usul hem kayıt esasına göre olsaydı izin defterleri ve hatta
bordroda yer alan yıllık izin tarihleri işvereni aklayıp usulüne göre
tutulan kayıtlara göre yıllık izinlerin kullanıldığına hükmedilerek dava
işveren lehinde sonuçlanacak idi. Zira ispat yükümünde belge her zaman
ifade, iddia ve şahidin önünde yer almaktadır.
İkinci örnek;
fazla mesai yaptığını iddia eden bir çalışan için mesai takip
çizelgeleri olmayan işveren veya fazla mesailerin ödendiğini bordroda
göstermeyen işveren bu iddia karşısında da zayıf duruma düşmüş
olacaktır. İki şahitle fazla mesaisini iddia eden işçi fazlaya ait mesai
ücretlerini alabileceği gibi işverenin bordroda yer almayan bu tutarlar
için ek bildirge düzenleyerek SSK ve vergi dairesine cezalı bildirge ve
beyanname vermesi gerekecektir.
Ücret
pusulası verilmemesi, işten ayrılanlara ne şekilde ayrılmış olursa olsun
çalışma belgesi verilmemesi, telafi çalışması hükümlerine uyulmaması,
toplu işçi çıkarma hükümlerine uymaması, sözleşme veya işi tanımlayan
belge vermemesi, çalışma sürelerine uymaması başta olmak üzere cezai
müeyyidesi olan pek çok madde vardır iş kanunumuzda. Ara dinlenmesine
uymamak, işçileri yaş ve cinsiyetine uygun işlerde çalıştırmamak, iş
sağlığı ve güvenliği kurallarına uymamak, işçi özlük dosyasını tam
tutmamak, işçi sağlık dosyası oluşturmamak, aylık hizmet dökümlerini
işyerinde ilan etmemek, işçiye gerektiğinde vizite kâğıdı vermemek, iş
sözleşmesini gerekçesiz sonlandırmak, yasalara uymayan ücret kesintisi
cezası uygulamak vs.
Aslında iş
kanunun tüm maddeleri kurallara uyulmadığında işverene müeyyide yükler.
Bunun olmaması için gerekli önlemler İnsan Kaynakları servisi veya
Personel Müdürlüğü tarafından alınacak tedbirlerle her işlemin yasaya
uygun, belgeli, tutanaklı, ihtar yazılı, imzalı ve tebliğli
yapılmasıdır. Eksik ve usule aykırı belgeler de hukuk önünde önemini
yitireceğinden bu yasal işlemler yapılırken mutlaka usul ve esaslara
uygun belge ve tutanak hazırlanmasına da özen gösterilmelidir. Muammer Murat / İş Hukuku Uzmanı |
|